Bienvenidos!!! al blog que utilizaremos para demostrar las técnicas de generación nómina, que básicamente es un proceso mediante el cual se realiza la administración del pago a las personas vinculadas laboralmente con una empresa....
domingo, 20 de septiembre de 2015
DETERMINACIÓN DE VALORES QUE CONFORMAN EL DEVENGADO
Es el valor total de ingresos obtenidos en el mes o en la quincena por cada empleado. Este valor es conformado por el salario básico, auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, dominicales entre otros de acuerdo a cada caso.
- Salario Básico: Es la remuneración en dinero acordada entre las partes empleado y empleador por la labor para la cual se contrato al empleado, estos pagos deben realizarse quincenal o mensual de acuerdo a las especificaciones del contrato.
- Salario Ordinario: No solo la remuneración básica sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas, sobre sueldos, bonos, días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.
- Pagos que no constituyen salario: Son las bonificaciones o sumas de dinero que da el empleador al trabajador sin que esto anualmente el valor básico de su salario ni cuando se realiza el pago de primas y cesantías.
- Subsidio de transporte: Las personas que mensualmente no ganen más de dos salarios mínimos legales Vigentes.
- Horas Extras: Son las horas adicionales que realiza un trabajador después de su horario laboral que se remuneran diferente de acuerdo a la jornada en la que se realicen en las horas extras tenemos extras en jornada diurna que se paga el recargo sobre el 25%. Se entiende como horario diurno desde las 6:00 am hasta las 10:00 pm ejemplo si la hora normal cuesta $ 2.900. el valor de la hora extra es $ 3625 (2900 x 1.25) si es en jornada nocturna es con el recargo del 75% con horario de 10:00 pm a 5:59 am ejemplo si el valor de la hora normal es $ 2900 el valor de la hora extra nocturna es de $ 5075 (2900 x 1.75).
- Comisiones o porcentajes de ventas: Este puede variar de acuerdo a lo establecido por las partes.
- Bonificaciones: Pagos reconocidos por el empleador por labores adicionales que realiza el trabajador de forma extra legal, en mucho de los salarios integrales estos hacen parte del salario básico.Cabe realizar la aclaración de cada caso es diferente de acuerdo al contrato de trabajo celebrado entre las partes.
DEDUCCIONES DE NÓMINA
El
artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo
como el acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una
persona natural o jurídica, el empleador, a través del cual el primero se
compromete con el segundo a prestarle un servicio personal bajo su continua
subordinación, para recibir a cambio una remuneración denominada salario.
La nómina es un documento en el que en
empleador relaciona salarios, deducciones, valor neto pagado, aportes
parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que han laborado en un periodo
determinado, ya sea por semana, década, quincena o mes.
DEDUCCIONES
El empleador está autorizado para deducir por
nomina: salud, pensiones, fondo de solidaridad ye retención en la fuente. Con
autorización escrita del trabajador: cooperativa, libranza, sindicatos,
demandas etc.
CAPITULO III. RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y
COMPENSACIÓN DE SALARIOS ARTICULO 149.
Solo pueden hacerse deducciones, retenciones
o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152
y 400.
DESCUENTOS PROHIBIDOS. 1. El empleador no
puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita
por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones
por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de
trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes
o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada
inembargable por la ley. 3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar
oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a
la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los
perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario
del descuento.
ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son
permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con
destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas
de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. El
empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la
amortización gradual de la deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el
empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante
el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la
imposición de sanciones.
ARTICULO 152. PRÉSTAMOS PARA VIVIENDAS. En
los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede
estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del
salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean
en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas
contraídas para la adquisición de casa.
ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRÉSTAMOS.
Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o
anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar
intereses.
ARTICULO 113. MULTAS. 1. Las multas que se
prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa
suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día,
y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. 2. El empleador
puede descontar las multas del valor de los salarios. 3. La imposición de una
multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario correspondiente
al tiempo dejado de trabajar.
ARTICULO 400. RETENCION DE CUOTAS SINDICALES.
1. Toda asociación sindical de trabajadores tienen derecho a solicitar, con el
voto de las dos terceras (2/3) partes de sus miembros, que los patronos
respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados y pongan a
la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o
extraordinarias con que aquéllos deben contribuir, pero la retención de las
cuotas extraordinarias debe ser autorizada por los trabajadores mismos, por
escrito. Si los trabajadores, en cualquier momento y por razón de retiro del
sindicato o de expulsión de él, cesaren en su obligación de pagar las cuotas,
deben dar aviso de ello por escrito al patrono, y desde ese aviso en adelante
el patrono dejará de deducirlas aunque no haya recibido información del
sindicato, quedando a salvo el derecho de éste, en caso de información falsa
del trabajador. 2. Para que haya lugar a la deducción de cuotas ordinarias, el
sindicato debe entregar a la empresa los siguientes documentos: a) Copia de lo
pertinente del acta de la asamblea general del sindicato en que haya sido
autorizada la retención por el voto de las dos terceras (2/3) partes del número
total de afiliados; la copia del acta debe estar acompañada de la lista de
todos los concurrentes; b) Nómina, por duplicado, certificada por el
Presidente, el Secretario y el Fiscal del sindicato, de todos los afiliados
cuyas inscripciones aparezcan vigentes en la época de la autorización, a los
cuales se les hará la retención, aunque hayan votado contra dicha autorización
o expresen su voluntad de que no se les siga reteniendo; c) Para quienes ingresen
al sindicato posteriormente, boletines de altas, certificados en la forma
indicada en el aparte anterior.
LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Liquidación de contrato de
trabajo en enero con base en el salario mínimo
Cuando en los primeros días de cada
año se vence el término de duración del contrato de trabajo
de un empleado cuyo salario
básico mensual es el mínimo o se termina por cualquiera de las dos partes,
son reiteradas las dudas e inquietudes de los empleadores al momento de
elaborar la liquidación debido a que a partir del 1 de enero de cada año
empieza a regir el nuevo salario
mínimo legal mensual vigente – SMLMV.
En la liquidación del contrato de
trabajo se liquidan las prestaciones sociales (cesantías, intereses y prima de
servicios), las vacaciones
pendientes de pago y generalmente se incluye los días de salario y auxilio de transporte
adeudados, así como también las deducciones para aportes a salud y pensiones.
Ahora bien, para aclarar las dudas y
resolver las inquietudes es importante recordar que generalmente cuando los
valores devengados no varían durante el año o semestre, la base para la
liquidación de cesantías[1]
y prima de servicios es el último salario mensual devengado por el trabajador,
incluido los pagos que constituyen factor salarial más el auxilio de transporte
(cuando devenguen hasta dos veces el SMLMV); mientras que las vacaciones[2]
pendientes de pago se liquidan únicamente con base en el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas.
También cabe recordar que la
liquidación de las cesantías es anual y la de la prima de servicios es
semestral, por lo tanto y para efectos prácticos vamos a suponer que el
contrato de trabajo inició el 01 de julio de 2013 y venció el 8 de enero de
2014:
Conceptos
|
Periodo
|
Detalles
|
Formula
|
Valor
|
Cesantías
|
01-jul a 31-dic de 2013
|
Al 08-ene de 2014 no se han consignado
|
((589.500 + 70.500) X 180) / 360
|
330.000
|
01 a 08 de ene de 2014
|
Ninguno
|
((616.000 + 72.000) X 8) / 360
|
15.289
|
|
Intereses
|
01-jul a 31-dic de 2013
|
Al 08-ene de 2014 no se han pagado
|
((330.000 X 180 X 12%) / 360
|
19.800
|
01 a 08 de ene de 2014
|
Ninguno
|
((15.289 X 8 X 12%) / 360
|
41
|
|
Prima
|
01-jul a 31-dic de 2013
|
Se supone que se pago el 20-dic de 2013
|
((589.500 + 70.500) X 180) / 360
|
0
|
01 a 08 de ene de 2014
|
Ninguno
|
((616.000 + 72.000) X 8) / 360
|
15.289
|
|
Vacaciones
|
01-jul-2013 a 08-ene- 2014
|
Con base en el salario ordinario
|
(616.000 X 188) / 720
|
160.844
|
Un
Contrato de trabajo
se liquida básicamente en los siguientes casos:
1.
Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término
fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento.
Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
Al
momento de liquidar el Contrato de trabajo se deben liquidar las
respectivas prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos
relacionados con los aportes parafiscales y de seguridad social.
Para
comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el que
contendrá valores hipotéticos.
Teniendo
en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos relacionados con
la nómina, en el ejemplo
supondremos la liquidación de una fracción de año.
Supuestos
La
señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con
duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de
octubre de 2011. A 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos
los conceptos de nómina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar
los correspondientes al año 2011.
Desarrollo
Días
a liquidar: 01 de enero de 2011 a 31 de octubre de 2011 = 300 días.
Prestaciones
sociales
Prima
de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000
Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000
Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000
Nota: La prima de servicios
corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse
pagado.
Aportes
parafiscales
Los
aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario
calcular los del último mes.
Cajas
de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000
I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000
Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000
I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000
Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000
Seguridad
social
La
seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes,
por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el último mes.
Pensión.
1.200.000*0.12 = 144.000
Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000
Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000
Nota
1. Solo se ha calculado la parte que le corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario.
2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%.
3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%]
Liquidación
del contrato con indemnización.
Ahora
supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo),
pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.
En
este caso, como se trata de un contrato de a término fijo, la indemnización
corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del
contrato.
Despido
del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000
Contrato
a término indefinido
Suponiendo
un contrato
indefinido la indemnización en este caso será igual a:
a).
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos
del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b)
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
En
nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es
decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.
La
indemnización sería:
Se
aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se
le aplica el numeral 2 por llevar más de un año laborando.
Entones,
30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10
meses). = 47 días.
Indemnización.(1.200.000/30)*47
= 1.880.000
En
términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta en la
liquidación de un contrato de trabajo. Las formulas aquí planteadas son válidas
para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.
Existe
cierta confusión respecto al plazo que la ley le otorga a la empresa para que
pague la liquidación del contrato de trabajo.
Se
ha vuelto costumbre que las empresas una vez liquide el contrato de trabajo a
un empleado, se tomen semanas e incluso meses en pagar los valores respectivos,
lo que ha hecho pensar a que la empresa cuenta con un plazo determinado para
pagar lo que adeuda al trabajador.
Pero
la realidad es que la empresa no cuenta con ningún plazo para ello, de suerte
que tendrá que pagar todo al trabajador en el mismo día en que se despida o en
que se termine el contrato de trabajo.
En
efecto, dice el artículo 65 del código
sustantivo del trabajo:
Indemnización
por falta de pago.
1. Si a la terminación del contrato, el patrono no paga
al trabajador los salarios y prestaciones debidos,
salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario
por cada día de retardo.
(…)
De
allí se desprende que el empleador debe pagar todos al empleado el mismo día en
que se termine el contrato de trabajo; si se demora un solo día, ya debe pagar
la indemnización de un día de salario por cada día de retraso de que trata el
artículo del código sustantivo del trabajo arriba transcrito.
Desafortunadamente
esta es una de las muchas normas laborales inobservadas o burladas, puesto que
la realidad es muy distinta, donde en muchos casos ni siquiera se consigue que
la empresa pague el valor adeudado, mucho menos se puede esperar que pague la
indemnización por mora en el pago de la liquidación.
Mora en el pago de la liquidación del
contrato de trabajo
Respuesta.
1. La legislación laboral no contempla
un plazo determinado para el pago de los valores determinados en la liquidación
del contrato de trabajo, es decir, que el empleador debe pagar todas sus
obligaciones el mismo día en que se haga la respectiva liquidación del contrato de trabajo.
El artículo 65 del Código
sustantivo del trabajo, contempla que si al liquidar el contrato de
trabajo, el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales adeudados al
trabajador, deberá entonces pagar al trabajador como indemnización una suma
igual al último salario
diario por cada día de retraso en su pago, hasta por 24 meses.
2. En la pregunta se afirma que no
se informó al trabajador con anticipación la decisión de la empresa de no
renovar el contrato de trabajo. Este hecho supone la violación del artículo
46 del código sustantivo del trabajo, el cual contempla que sí la empresa no
comunica al trabajador su intención de no renovar el contrato de trabajo, con
una antelación de mínimo 30 días, el contrato de trabajo se entiende renovado
automáticamente por un periodo igual.
Conclusión
Según lo planteado en la pregunta, el
contrato de trabajo se renovó automáticamente ante la ausencia de la
notificación, por consiguiente, no es legal el despido del trabajador, lo cual
supondría una indemnización por despido sin justa causa.
El hecho que la empresa no hubiere
pagado oportunamente los salarios y demás pagos a la hora de liquidar el
contrato de trabajo, supone también el pago de una indemnización en los
términos ya expuestos.
El procedimiento a seguir, es
acercarse a las oficinas del ministerio de la protección social de su ciudad, y
hacer la respectiva consulta, y de ser necesario iniciar una reclamación a la
empresa, puesto que es obvio el incumplimiento de lo establecido en los artículos
46 y 65 del código sustantivo del trabajo.
DISEÑO, ELABORACIÓN Y PREPARACIÓN DE UNA NÓMINA
Un programa para la liquidación de
nómina es una solución informática diseñada para maximizar la productividad de
las personas encargadas de registrar y controlar correctamente todos los
aspectos de la nómina de los empleados de las empresas, permitiendo reducir las
cargas excesivas de trabajo y disminuyendo errores, considerando la legislación
laboral vigente de cada país incluyendo los cálculos de impuestos y retención
de los mismos.
Las empresas que tiene software de
nómina pueden contar con todos los registros de sus empleados, fechas de
ingreso, pago y retiro así como los registros de toda la relación laboral que
la empresa ha tenido con cada uno de sus empleados.
SOFTWARE DE NOMINA Y RH EN
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así una estrategia de búsqueda continua del talento que lleve a las
organizaciones a diferenciarse y sobresalir globalmente.
BENEFICIOS DEL EMPLEADO EN LA ESTANDARIZACIÓN DE REPORTES.
Introducción a los requerimientos
El objetivo de los estados financieros con propósito de información general de una pequeña o
mediana entidad es proporcionar información sobre la situación financiera, el rendimiento y los
flujos de efectivo de la entidad que sea útil para la toma de decisiones económicas de una gama
amplia de usuarios que no están en condiciones de exigir informes a la medida de sus
necesidades específicas de información. El objetivo de esta sección es establecer cómo debe
ser el tratamiento contable de los beneficios a los empleados (siempre que no sean pagos
basados en acciones contabilizados de acuerdo con los requerimientos de Pagos
Basados en Acciones) para que los usuarios de estados financieros puedan acceder a la
información sobre los beneficios a los empleados de una entidad.
Los beneficios a los empleados comprenden todos los tipos de contraprestaciones que la entidad
proporciona a los trabajadores, incluidos administradores y gerentes, a cambio de sus servicios.
Una entidad deberá reconocer el costo de todos los beneficios a los que tengan derecho sus
empleados como consecuencia de los servicios prestados a la entidad durante el periodo en
forma de gasto; a menos que otra sección de esta NIIF determine que el costo debe reconocerse
como parte del costo de un activo, como por ejemplo, inventarios o propiedades, planta y equipo.
Las obligaciones para los beneficios a corto plazo a los empleados se miden con los importes sin
descontar. Los pasivos correspondientes a las obligaciones de los planes de beneficios definidos
post-empleo y otros beneficios a largo plazo se miden restando el valor razonable de los activos
del plan (si los hubiera) a la fecha sobre la que se informa, del valor presente de las obligaciones
según los planes de beneficios definidos (u otro esquema de beneficios a largo plazo a los
empleados) a dicha fecha. Las obligaciones para pagar los beneficios por terminación se miden
sobre la base de la mejor estimación del desembolso que se requeriría para cancelar la
obligación en la fecha sobre la que se informa.
Existen cuatro tipos de beneficios para los empleados en esta sección:
(a) Beneficios a corto plazo a los empleados, que son los beneficios a los empleados (distintos de los beneficios por terminación) cuyo pago será totalmente atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.
(b) Beneficios post-empleo, que son los beneficios a los empleados (distintos de los beneficios por terminación) que se pagan después de completar su periodo de empleo en la entidad.
(c) Otros beneficios a largo plazo para los empleados, que son los beneficios a los empleados (distintos de los beneficios post-empleo y de los beneficios por terminación) cuyo pago no vence dentro de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.
(d) Beneficios por terminación, que son los beneficios por pagar a los empleados como consecuencia de: (i) la decisión de una entidad de rescindir el contrato de un empleado antes de la edad normal de retiro; o (ii) una decisión de un empleado de aceptar voluntariamente la conclusión de la relación de trabajo a cambio de esos beneficios.
Notas
Los beneficios a los empleados comprenden tanto los proporcionados a los trabajadores propiamente dichos, como a las personas que dependan de ellos, y pueden ser satisfechos mediante pagos (o suministrando bienes y servicios previamente comprometidos) hechos directamente a los empleados o a sus cónyuges, hijos u otras personas dependientes de aquéllos, o bien hechos a terceros, tales como compañías de seguros. Además, un empleado puede prestar sus servicios en la entidad a tiempo completo o a tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal. Para los propósitos de esta sección, el término “empleados” incluye también a los administradores y al personal gerencial.
Existen cuatro tipos de beneficios para los empleados en esta sección:
(a) Beneficios a corto plazo a los empleados, que son los beneficios a los empleados (distintos de los beneficios por terminación) cuyo pago será totalmente atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.
(b) Beneficios post-empleo, que son los beneficios a los empleados (distintos de los beneficios por terminación) que se pagan después de completar su periodo de empleo en la entidad.
(c) Otros beneficios a largo plazo para los empleados, que son los beneficios a los empleados (distintos de los beneficios post-empleo y de los beneficios por terminación) cuyo pago no vence dentro de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.
(d) Beneficios por terminación, que son los beneficios por pagar a los empleados como consecuencia de: (i) la decisión de una entidad de rescindir el contrato de un empleado antes de la edad normal de retiro; o (ii) una decisión de un empleado de aceptar voluntariamente la conclusión de la relación de trabajo a cambio de esos beneficios.
Notas
Los beneficios a los empleados comprenden tanto los proporcionados a los trabajadores propiamente dichos, como a las personas que dependan de ellos, y pueden ser satisfechos mediante pagos (o suministrando bienes y servicios previamente comprometidos) hechos directamente a los empleados o a sus cónyuges, hijos u otras personas dependientes de aquéllos, o bien hechos a terceros, tales como compañías de seguros. Además, un empleado puede prestar sus servicios en la entidad a tiempo completo o a tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal. Para los propósitos de esta sección, el término “empleados” incluye también a los administradores y al personal gerencial.
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